令和4年4月1日からパワハラ防止法の対象が中小企業を含む全企業に拡大
令和2年6月に労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が施行されましたが、中小企業は努力義務にとどまっていました。しかし、令和4年4月1日より中小企業も義務対象となり、パワハラの雇用管理上の措置義務について義務化されました。
対策を講じていない場合は、行政からの勧告・指導の対象となり、それらに従わない場合は企業名が公表される場合もあるので、事業主の方は、パワハラ防止対策について必要な措置を講じなければなりません。
今までハラスメント事案は発生したことないからいいだろうでは済まされないということです。
そもそも、パワハラとは？
厚生労働省が定めるパワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、とされています（①～③の要素が全て必要）。
①は、業務を行うにあたって、問題となる言動を受ける労働者がその行為者に対して抵抗または拒絶することのできない可能性の高い関係を背景として行われるものを指します。分かりやすいのは上司と部下の関係ですが、同僚や部下が行為者である場合も、集団による行為であったり、行為者が業務上必要な知識や経験を有しているために、その者の協力を得なければ業務が円滑に遂行できない場合も、①を満たすと考えられます。
②は、言動の目的、言動が行われた経緯や状況（言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む）、業種・業態・内容・性質、言動の態様、言動の頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等の要素を総合的に考慮し、業務上必要かつ相当な範囲を超えたか否か、が判断されます。そのため、例えば飲酒して出勤した運送会社の新入社員に対する厳しい叱責（仙台地判平成25年6月25日）は、正当な指導でありパワハラではないと判断されており、明確な目的や理由をもって相手のために行う関りである「指導」と区別されています。
③は、平均的な労働者の感じ方を基準とした際に、労働者が身体的または精神的な苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために就業上で見過ごすことのできない程度の支障が生じたか否か、により判断されます。
具体的に何をすればいいの？
厚生労働大臣の指針では、事業者が雇用管理上講ずべき措置として、次の４つを挙げています。
①経営者の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
パワハラ対策のための弁護士の活用方法
上記の対策の実施にあたっては、就業規則等の諸規定の整備、相談窓口の整備、相談があった場合の事実確認にあたっての注意点等を、ぜひ弁護士にご相談ください。各企業にあったパワハラ対策をアドバイスさせていただきます。
また、パワハラの相談窓口として弊所を指定いただいたり、パワハラ防止に関する啓発の一つとして社内のパワハラ研修の講師を弁護士が務めることもできますので、ご興味を持たれた方は是非弊所にお問い合わせ下さい。
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