今回は、労務管理についての連載企画第3回目となります。前回の労働時間制度の後半として、事業場外みなし労働時間と裁量労働制について説明したいと思います。

１　事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の2）

ア　概要

　事業場外みなし労働時間制とは、事業所外で働く労働者の労働時間の把握が困難な場合に、一定時間労働したものとみなす制度のことです。使用者は、原則として、実労働時間により労働時間を算定する必要がありますが（労働基準法32条参照。本連載１回目でも労働時間管理の重要性を説明していますのでそちらもご参照ください。）、その例外として規定されているものであり、所定労働時間を労働時間として算定することができます。
　これは、直行直帰などで労働時間を正確に把握するのが難しい「外勤の営業担当」などを想定した労働時間の例外規定ですが、近年では「在宅勤務」についてもこの制度の適用対象として検討される場面が増えてきています。
　ただ、この制度の安易な適用は危険です。この制度は

①　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合
②　労働時間を算定し難いとき

という２つの要件を満たす必要があるところ、②の部分がかなり厳格に解釈すべきとされているためです。

イ　通達による解釈基準

　まず、通達（昭和６３.１.１基発第１号）により以下のような場合には②の要件を満たさないと解釈例が示されています。

・何人かのグループで事業場外で業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者　がいる場合
・事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
・事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合

　特に2つ目は、現代社会では業務時間中に上司に報告や連絡を取ったり指示を受けたりすることは極めて容易であり、多くの裁判例でもこの点でみなし労働時間制の適用が否定されています。

ウ　裁判例の紹介

（ア）阪急トラベルサポート事件・最高裁平成26年1月24日判決

　例えば、事業場外みなし労働時間制の適用の有無が争われた事件として、旅行ツアーの添乗員の業務に関する最高裁判例があります。
　この判例は、海外ツアー派遣添乗員による事業場外労働について、旅行日程が明確に定められているなど業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその選択の幅が限られていること、会社が添乗員に対して旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うことを具体的に指示し、旅行日程に変更を要する場合でも個別の指示がなされていたこと、旅行日程の終了後には、関係者への問合せ等によってその内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等を詳細に報告されていたこと等の事実から、勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難いとして②の要件を満たさないと判断されています。
　この判例を分析すると、事業場外みなし労働時間制を適用できるかどうかについて、

ａ　業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等
ｂ　業務に関する指示の方法、内容やその実施の態様、状況等
ｃ　業務に関する報告の方法、内容やその実施の態様、状況等

の観点から②を判断しているといえます。
　阪急トラベルサポート事件の判断を受けて、②の要件を否定する流れが続いていました。

（イ）協同組合グローブ事件・最高裁令和6年4月16日判決・福岡高裁令和7年8月28日判決

　しかし、近時、みなし労働時間制の適用を認めた例も出てきています。
　技能実習制度に係る監理団体に雇用され技能実習生の指導員による事業場外労働について、原審の福岡高等裁判所は、指導員が作成する業務日報を通じて業務の遂行状況等の報告を受けていた等としてみなし労働時間制の適用を否定していました。
　一方、最高裁は、阪急トラベルサポート事件と同様にａ～ｃの観点から具体的に検討し、業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであったこと、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったこと等の事実から、担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、使用者において、指導員の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い、と判断しています。その上で、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討する必要があるとして、福岡高等裁判所へ審理を差し戻しました。
　その差戻審では、使用者が業務日報による申告の内容の真実性を確認するための事前に得られる情報は限定的であり、業務日報の正確性が客観的に担保されていたと評価することはできないとして、指導員の勤務の状況全般を、業務日報により具体的に把握することは困難であり、使用者において指導員が労働に従事した時間を把握することが困難であったとして②の要件を満たすとしています。すなわち、みなし労働時間制の適用が認められたという判断です。

エ　上記判例を受けての対応

　阪急トラベルサポート事件及び協同組合グローブ事件の判断をみると、みなし労働時間制を導入するにあたっては、ａ～ｃの観点を踏まえ、対象労働者の業務内容が多岐にわたるかどうか、業務内容や性質を踏まえた労働時間に関する裁量の有無、業務内容の報告をさせる場合はその正確性の確認の現実性や実効性についても、検討しておくべきといえます。

２　裁量労働制

ア　概要

　裁量労働制とは、業務の性質上、その業務の遂行の方法や時間の配分などについて、大幅にその労働者の裁量にゆだねる必要があるため、使用者が具体的な指示をせず、労働時間については労使協定や労使委員会の決議において定められた時間労働したものとみなす制度です。これは、業務量ではなくその成果に対して賃金を支払う制度であり、労働者がどれだけ残業しても、みなし労働時間以上の残業代が支払われることはありません（深夜手当・休日手当は支払対象）。

　①　専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）
　　　研究開発その他特定の専門業務を対象とする全20業務
　　　（労働基準法施行規則24条の2の2第2項、告示により定めるもの）
　　　※令和6年4月1日からＭ＆Ａアドバイザー業務が追加になりました。
　②　企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）
　　　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析業務を対象とする全8業務についてのみ適用することができます。

イ　専門業務型裁量労働制を導入するための具体的な条件

　次の内容を定めた労使協定を締結して労働基準監督署に届出る必要があります。また、就業規則の整備に加え、令和6年4月1日からは労働者本人による個別同意も必要となりました。

ａ　対象とする業務
ｂ　１日の労働時間としてみなす時間
ｃ　対象業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し、使用者が適用労働者に具体的な指示をしないこと
ｄ　適用労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉確保措置の具体的内容
ｅ　適用労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
ｆ　制度の適用に当たって労働者本人の同意を得なければならないこと
ｇ　制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと
ｈ　制度の適用に関する同意の撤回の手続き
ｉ　労使協定の有効期間（※3年以内とすることが望ましいです）
ｊ　労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意および同意の撤回の労働者ごとの記録を労使協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保存すること

　このうち、ｆ～ｈは令和6年4月1日施行の法改正で新たに追加された項目で、導入するにあたって条件が厳格化されたといえます。

ウ　専門業務型裁量労働制の導入及び運用に当たっての注意点

　まず、上記イのとおり、専門業務型裁量労働制を導入できるのは全20業務に限定されているのですが、対象なのかが問題となるのがＳＥ（システムエンジニア）です。法令上は、「情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。）の分析又は設計の業務」と規定されているのですが、具体的には、(ⅰ)ニーズの把握、ユーザーの業務分析等に基づいた最適な業務処理方法の決定及びその方法に適合する機種の選定、(ⅱ)入出力設計、処理手順の設計等アプリケーション・システムの設計、機械構成の細部の決定、ソフトウェアの決定等、(ⅲ)システム稼働後のシステムの評価、問題点の発見、その解決のための改善等の業務をいうとされており、これにはプログラマーは含まれないとされていますので注意が必要です。プログラマーは設計書に従って作業をする職種であり、設計書によってそもそも作成すべきプログラムが制限されており、裁量の幅が狭いためと考えられるためです。
　そして「業務が限定されている」ということは、対象業務以外の業務に恒常的に就かせることはできないという点も注意すべきです。単発の業務の手伝いを依頼する程度なら大丈夫ですが、対象業務以外の業務が増えると必然的に裁量の幅も狭くなってくるため、裁量労働制の適用が否定されるリスクが高まる点に注意が必要です。
　さらに、業務の該当性があっても業務の遂行手段や業務時間について、使用者から具体的な指示がされている場合には裁量労働制を適用することはできません。例えば、デザイナー業であっても、プロジェクトチームの中でチーム長から業務遂行手段や時間配分を指示されている立場にある人は、裁量があるとはいえませんので、専門業務型裁量労働制を適用することができません。納期やノルマが厳しく働き詰めになってしまう場合にも、時間配分が事実上制限されているため、裁量がないと評価される可能性も高いといえます。
　専門業務型裁量労働制を導入している企業の誤った認識として多いのが、対象者の労働時間を管理しなくて良いというものです。裁量労働制でも、深夜手当の支払義務はありますし、休日出勤には休日手当を支払う必要があります。また、会社には、労働者の健康に配慮する義務があり、イｄのとおり労使協定でも健康・福祉確保措置について定めなければなりません。もし、過労死などの労災事故が発生した場合、因果関係を示すものとしては労働時間が一つの目安になりますので、時間管理を怠ることはリスクしかありません。

エ　企画業務型裁量労働制を導入するための具体的な条件

　労使委員会を設置した上で、次の事項を決議して労働基準監督署に届出る必要があります。また、就業規則の整備と労働者本人による個別同意も必要となります。

ａ　制度の対象とする業務
ｂ　対象労働者の範囲
ｃ　１日の労働時間としてみなす時間
ｄ　適用労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉確保措置の具体的内容
ｅ　適用労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
ｆ　制度の適用に当たって労働者本人の同意を得なければならないこと
ｇ　制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと
ｈ　制度の適用に関する同意の撤回の手続き
ｉ　対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
ｊ　労使委員会の決議の有効期間（※3年以内とすることが望ましいです）
ｋ　労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意および同意の撤回の労働者ごとの記録を労使協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保存すること

　このうち、ｈとｉは令和6年4月1日施行の法改正で新たに追加された項目です。

オ　企画業務型裁量労働制の導入及び運用に当たっての注意点

　上記ウで記載した留意点は、企画業務型の場合にも当てはまります。「労働者に裁量があるのか」という点は常に意識して制度の設計・運用を行っていく必要があります。

　以上、労働時間制度の中の事業場外みなし労働時間制と裁量労働制について説明しました。
　コロナ禍以降、在宅勤務を導入する企業は非常に多くなりました。働き方改革の流れにコロナ禍も加わり、在宅勤務はウィズコロナ・ポストコロナの新しい生活様式に対応した働き方であるとも言われています。そして、テレワークは、弾力的な労働時間制度をうまく活用することで、労働者は働く場所や時間を柔軟に活用でき、使用者としても業務効率化による生産性の向上や育児・介護を理由とした労働者離職の防止にも繋がる側面もあります。もちろん、オフィス勤務の場合でも、弾力的な労働時間制度の活用は労働者・使用者双方にメリットを生む可能性があります。
　自社の労務管理について弾力的な労働時間制度の活用を考えられている方、現在導入している制度の運用の適法性や改善点、リスク等についてお知りになりたい方は、ぜひ、お気軽にご相談ください。