今回は、労務管理についての連載企画第2回目となります。前回の労働時間の管理の後半として、労働時間制度について説明したいと思います。

　「１日８時間、１週間４０時間」というのが原則というのは、皆様ご存じかと思います。これは「法定労働時間」といい、労働基準法32条において使用者は法定労働時間を超えて「労働させてはならない」と規定されています。では、残業代とは何かというと、その例外として労働組合又は過半数代表者との書面による協定を結んで行政庁（労働基準監督署）に届出たときに初めて、法定労働時間を延長して労働させることができる、と規定されているものです。この協定のことは労働基準法36条に規定されているので、いわゆる「三六協定」と呼ばれるようになっています。
　ただ、法定労働時間と三六協定では実態に合わない働き方となってしまう企業も多いでしょう。そのようなニーズに応えるために、労働基準法では以下のとおり弾力的な労働時間制度も定められています。

１　変型労働時間制

　変形労働時間制とは、時期によって業務に繁忙のある業種について、一定の期間における日や週の所定労働時間を変更したとしても、期間全体の労働時間が法定労働時間内に収まっていれば残業代は発生しないとする制度です。次の３パターンから選択することができます。
　①　1か月単位の変型労働時間制（労働基準法32条の2）
　②　1年単位の変型労働時間制（労働基準法32条の4）
　③　1週単位の非定期的変形労働時間制（労働基準法32条の5）
　以下は、企業での採用例も多い①1か月単位の変形労働時間制について説明します。

ア　概要

　1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。
　対象業務に制限はないため、どのような企業でも採用することができます。

　※②にも対象業務の制限はありませんが、③の1週単位の非定期的変形労働時間制のみ、「常時使用す　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　る労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店のみ」が採用できます。
　変形期間の暦日数によって、労働時間の総枠（上限）は次の時間数となります。　　

対象期間の暦日数	労働時間の総枠
２８日	１６０．０時間
２９日	１６５．７時間
３０日	１７１．４時間
３１日	１７７．１時間

イ　採用するための具体的な条件

　就業規則又は労使協定に以下の内容を定めて要件を満たす必要があります。
　・対象者の範囲
　・対象期間および起算日（対象期間は1か月以内であることが必要）
　・労働日および労働日ごとの労働時間の特定
　・有効期間（労使協定の場合のみ）
　このうち、労働日および労働日ごとの労働時間の特定については、かなり厳格な特定が要求されるため注意が必要です。この特定が十分にされていないとして、変形労働時間制が無効となる企業は非常に多く見られます。
　特定の方法としては、各週・各労働日について、始業終業時刻を具体的に定めることが必要とされています。ただ、シフトで業務を回している場合、1か月の各週と各労働日の労働時間を事前に就業規則等で具体的に特定することは実際困難でしょう。
　そこで、シフトを作成する場合、就業規則等で以下の内容を定めたうえで、各労働日ごとのシフトは変形期間の開始前までに具体的に特定する運用をすることになります。
　・各勤務の始業、終業時刻
　・各勤務の組み合わせの考え方
　・シフトの作成手続
　・シフトの周知方法
　ここで注意が必要なのが、就業規則等で各勤務の始業、終業時刻、休憩時間として想定される全部のシフトを網羅的に定めておく必要があるという点です。例えば、複数の店舗・事業場があるような企業では、就業規則等では原則的なシフトを規定した上で、店舗・事業場ごとに原則シフトから始終業時間を1時間ずらす等して店舗・事業場ごとに独自のシフト組みを認めている企業が見られます。近時、このような運用をしていた企業について、労働日および労働日ごとの労働時間の特定を欠くとして変形労働時間制を無効とした裁判例がでています（日本マクドナルド事件・名古屋地判令和4年10月26日、名古屋高判令和5年6月22日）。
　また、実際のシフトを組むときには、アに記載した労働時間の総枠の範囲に収めるようにしなければなりません。シフトを組むときから残業を想定して、（例えば固定残業代の時間数を含める等）総枠を超えるようなシフト設定は、1か月の平均労働時間が1週間当たり40時間以内でなければならないとする法の定めを満たさないとして変形労働時間制を無効とした裁判例もでています（ダイレックス事件・長崎地判令和3年2月26日）。

 

２　フレックスタイム制（労働基準法32条の3）

　フレックスタイム制とは、労働者が労使協定によって定められた単位期間（精算期間）内に一定時間数（総労働時間）労働することを条件に、自己の選択する時刻に労働を開始し、終了することができる制度です。

ア　概要

　必ず労働するコアタイム、いつ労働するかを労働者の選択にゆだねるフレキシブルタイムの2つに分け、コアタイムさえ守れば、いつ出勤して退勤するかを労働者側が決めることができる制度になります。一般的な働き方に比べて、労働者一人ひとりに合った働き方を選ぶことができるということになります。
　コアタイムを設けないスーパーフレックス制というものも認められています。　
　フレックスタイム制では、所定の期間全期間において定めた労働時間を超過した場合に初めて、割増賃金を支払う必要が生じることになります。

イ　採用するための具体的な条件

　就業規則にフレックスタイムに関する規定を設け、企業と労働者の過半数代表者とがフレックスタイムを導入することについて労使協定を締結する必要があります。
　労使協定では、対象労働者の範囲、清算期間、清算期間中の総労働時間、標準労働時間、コアタイムの有無等を定めることになります。もし清算期間が1か月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

ウ　フレックスタイム制を導入するにあたっての注意点

　実際にフレックスタイム制を導入する場合、①労働者によって出勤している時間が異なること、②フレキシブルタイムにおいて労働者に出勤することを強制できないことの2点に注意が必要です。
　①による支障としては、コアタイムを除けばいつ労働者が働いているかが分からないため、取引先や会社内部での連絡が難しくなるということです。緊急の要件が発生したとしても即座に対応することが難しくなるという懸念があります。
　②について、企業側は時刻を指定して業務命令を出すことができないことになります。つまり、取引先との会議等、業務に必要な場面でも、企業側は依頼することしかできず、出勤時間は労働者に委ねられるということになります（お願いを拒否した場合でも懲戒等はできません）。 

　以上、今回は労働時間に関して、労働時間制度の中の変形労働時間制とフレックスタイム制について説明しました。弾力的な労働時間制度は、業種や企業風土によって合う・合わないがあります。また導入する際の就業規則等の定めや導入後の管理方法を誤ってしまうと、せっかくの制度が無効となり、未払残業代の支払いを負ってしまうリスクがあります。
　ニューポート法律事務所では、企業の皆様からの労務管理に関するご相談も多く受けており、業務内容や労働者数・労務管理の方法等も踏まえて適正な労務管理についてアドバイスさせていただいています。ぜひ、お気軽にご相談ください。
　なお、次回は、事業場外みなし労働時間と、裁量労働制について説明する予定です。