社員の独立。これは経営にとって頭の痛い問題です。
円満退職の上同業の良きライバルとなるような事例ならば喜ばしく捉えることもできましょうが、自社の情報や有形無形の資産にフリーライドされたのではたまりません。
このため、経営者は自社の情報（特に顧客情報や仕入れ先の情報などの秘密性の高い情報）の管理には十分気をつける必要があります。
その一つが「競業避止義務」を課すか否か、という点です。
「競業避止義務」とは、おおよそ、会社の事業と市場で競業する行為をしてはならない、という義務をいいます。
最近、「うちはちゃんと、退職する社員に競業避止の誓約書を書かせています」という社長さんが増えてきました。
競業避止の誓約書をもらえば、「これで安心」と思うかもしれません。しかし実際に裁判になると、せっかく取った誓約書が「無効」と判断されるケースが後を絶ちません。サインをもらった書類があるのに、なぜ会社は負けてしまうのでしょうか。
今回から2回にわたって、中小企業の経営者が知っておくべき「競業避止義務」の基本と、近年の裁判例が示す実務上の注意点を解説します。前編では従業員（労働者）を対象に、まず押さえておくべき基礎知識と「サインしたのに無効」が起きる構造的な理由を整理します。
1 「在職中」と「退職後」では、そもそも法律の建てつけが違う
競業避止義務を考えるうえで最初に理解しておきたいのは、「在職中」と「退職後」とでは、義務が発生する根拠がまったく異なるという点です。
⑴ 在職中は何も書かなくても競業避止義務が発生する
業種や雇用形態にもよりますが、従業員が会社に在籍している間は、労働契約に付随する義務（信義則上の誠実義務）として、競業避止義務が発生すると解されています。つまり、誓約書に何も書いていなくても、在職中の従業員が会社と競合する事業を行ったり、競合他社のために動いたりすることは、それ自体が雇用契約に基づく義務違反行為になり得るということです。
なお、在職中の競業避止義務は法律の条文で明記されているものではありませんので、就業規則で明示的に禁止しておくのが無難です。実際に、多くの会社が競業行為の禁止を就業規則で定めています。
⑵ 退職後は、原則として「自由」
ところが、退職した瞬間にこの構図は一変します。退職後の競業避止義務については、在職中の労働契約の付随義務として根拠づけることはできず、個別の誓約書など「明示の根拠」が別途必要である、というのが裁判実務上の一般的な理解です（※就業規則で規定しておくことで退職後も引き続き競業避止義務を負うという見解も有力ではありますが、そもそもその就業規則自体が当該従業員との関係で有効であるか否かも争点になりますので、個別に誓約書を提出してもらうのが無難でしょう。）。
2 「サインしたのに無効」が起きる理由
では、誓約書や就業規則できちんと根拠を作っておけば安心かというと、そう単純でもありません。競業避止義務の定めは、その内容が職業選択の自由を過度に制限している場合、公序良俗違反（民法90条）として裁判所に無効と判断されることがあります。これは、日本国憲法22条1項が保障する「職業選択の自由」が背景にあります。退職した従業員には、本来どんな仕事に就くかを自由に選ぶ権利があります。もしどんな内容の合意でも合意すれば有効とするならば、憲法で保障された職業選択の自由を制限することを裁判所が助長してしまうことになり、憲法違反の問題が発生しかねません。極論すると、「退職後は業種を問わず未来永劫どのような職業に就くことも禁ずる」という合意も有効だとすれば、その人は生きる術を失ってしまいます。
このため、会社がこれを制限するには、それ相応の正当な理由と本人との合意（少なくとも就業規則）が必要になるのです。
実際に無効と判断された裁判例を見てみましょう。
東京地裁令和4年5月13日判決
【事案の概要】
原告は、主にシステムエンジニアを企業に派遣・紹介する会社です。被告は、この会社の従業員として、ある取引先企業（A社）にてシステムエンジニアとして常駐し、約1年間勤務していました。
従業員は原告である会社を退職した後、会社から「秘密保持契約書」と題する書面への署名押印を求められ、これに応じました。この書面には秘密保持に関する条項のほか、退職後1年間、取引先や競合関係にある事業者への就職を禁止する競業避止条項と、違反した場合に給与3か月分相当の損害賠償を負う条項が含まれていました。
他方従業員は、会社を退職した直後から、業務委託契約を結んだ別会社（B社）を通じて、同じA社の関連業務に従事していました。
これに対し会社が競業避止義務違反を主張し、損害賠償を求めて提訴したという事案です。
【判決要旨】
この事案で、裁判所は、秘密保持合意書の存在は認めつつ、競業避止義務の条項自体を無効と判断しました。その理由は、概要以下のとおりです。
・本件合意書が退職後の競業避止義務を定める目的・利益は明らかではないことに比して、元従業員が禁じられる転職先等の範囲は極めて広範であり、その代償措置も講じられていないことからすると、競業禁止義務の期間が1年間にとどまることを考慮しても、本件合意書に基づく合意は、その制限が必要かつ合理的な範囲を超える場合に当たるものとして公序良俗に反し、無効である
・会社を退職した後に認められる職業選択の自由を踏まえ、元従業員において収入を得て生活を維持する必要があることからすると、同人が退職後、間断なく他企業に就業したことが自由競争の範囲を逸脱する違法な競業行為に当たると解する余地はない
3 有効・無効を分ける視点——なぜこの誓約書は通らなかったのか
裁判所は競業避止義務の有効性を、いくつかの要素を総合的に見て判断します。代表的なものを挙げると、以下のような視点です。
- 会社に守るべき正当な利益（営業秘密、独自のノウハウなど）が実際にあるか
- 対象となる従業員の地位や、その利益にどれだけ深く関わっていたか
- 禁止される行為の範囲が具体的に絞られているか、それとも漠然と広いか
- 制限される期間の長さ
- 地域的な制限の有無
- 代償措置（手当や退職金の上乗せなど）があるか
これらの要素の総合判断ですので、有効か無効かはケースバイケースではありますが、裁判所はこれらの要素をどれもかなり厳格に見ています。
禁止される行為については、例えば「自動車業界」のような括り方をしてしまうと、非常に裾野が広い業界でもありますので、それだけで無効となるリスクが相当高まります。
制限される期間について、近年の裁判例の傾向としては、かつて実務上「2年以内ならおおむね有効」という肌感覚があったと聞いたことはありますが、これに反して2年間の制限期間でも「長すぎる」と判断されたケースも出てきています。
これらの要件の詳細は後編で触れていきますので割愛しますが、ここで押さえておいていただきたいのは、「誓約書がある」ことと「誓約書が有効である」ことは別問題だという点です。
「内容を読んで理解して納得してサインしたのに無効になるのか？」という疑問を持たれた方も少なからずいらっしゃるとは思いますが、公序良俗（民法90条）のような民法の規定は「強行法規」といって、両当事者が納得していても法律がそれを許さないものとなっています。競業避止誓約書（合意書）は、これによって無効とならないような構成とする必要があります。過去の経験則だけに頼って誓約書を使い回していると、知らないうちに無効となるリスクを抱えていることになりかねないということに、十分ご注意ください。
まとめと後編予告
ここまで、従業員（労働者）の競業避止義務について、
- 在職中は当然に競業避止義務を負うが、退職後は原則自由
- 退職後に制限をかけるには、誓約書などの「根拠」が必要
- ただし、根拠さえあれば安心というわけではなく、内容が不合理であれば無効になる
ということについて解説いたしました。
1点ご注意いただきたいのは、ここでは「雇用契約に基づく従業員」と会社の関係について論じているということです。委任契約や業務委託契約の関係にある方には必ずしも当てはまらないことにご留意ください。
では、裁判所が「有効」と判断する競業避止の誓約書とは、具体的にどのような内容なのでしょうか。後編では、有効性を左右する6つの判断基準を一つずつ掘り下げてまいります。
