最近弊所に寄せられた相談にパワハラに関するものがありましたので、今回はパワハラに関するお話をしたいと思います。
よく寄せられるのは、「こういった行為はパワハラなんだろうか？」というものです。
個別具体的な行為の内容を申し上げることは差し控えたいと思いますが、最近は同様の相談が増えてきているように感じます。
例えば、パワハラになるか否かという論点として、①部下から上司へ攻撃が行われた場合や、②行っている当人からすると教育育成という観点の、いわば「愛のムチ」という認識だった、といったものが多い印象はあります。
既に各種研修等で熟知されている方も多い事項ではないかと思いますが、今回、再確認の意味で、ご説明をしたいと思います。
パワハラの正式名称は「パワーハラスメント」ですが、法令上の定義としては、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法といった略称になるようです）において次のとおりとされています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
この規定を踏まえ、政府広報オンラインにおいても「同じ職場で働く者に対して優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」をパワーハラスメントと定義すると紹介されています。
なお、具体例としては、
(1) 身体的な攻撃（暴行・傷害など）
(2) 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）
(3) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）
(4) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
(5) 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
(6) 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
といったものが挙げられています。
さて、先ほど申し上げた、よくある相談類型をみていきましょう。
①部下から上司への突き上げについては、定義上「優越的な関係」としか書かれておらず、役職上の上下関係という切り口ではなく「優越的な」となっています。そのため、例えば、成績優秀な部下が上司に横柄な態度をとるということがパワハラに該当する可能性はあります。
また②叱咤激励のような振る舞いについても、「業務上必要かつ相当な範囲」を超えているかどうかという基準が設定されています。
そのため、程度如何の問題とはなりますが、端からみても行き過ぎているものは、叱咤する者の意図は関係なくパワハラとされる可能性があります。
以上のとおり、定義に引き付けて検討すると、上司から部下への行為だけがパワハラになると思っていた、というような思い込みを払しょくすることにつながります。何事もそうかもしれませんが、ある事項を検討する際には、法律上の定義など、原典となるものの内容を確認することは非常に有益です。
そして、パワハラについては、ハラスメントとして認知される行為類型が増加傾向にあることも知っておく必要があります。
最近の日本経済新聞の記事で、「チャットハラスメント（チャトハラ）」がパワハラという記事が取り上げられていました。
夜間や休日に、業務連絡のチャットを送ることは、その者の休息時間を奪い無理やり業務に引きずり込むようなものということで、ハラスメントの一種と整理されつつあるようです。また、チャットは個人間で連絡ができることから、セクハラやパワハラが生じやすいツールでもあります。
他にも様々なハラスメントがありますが、気を付けるべきは、そういった定義ないし概念が固まってきてから注意するということではなく、上記定義にあてはめたときに問題が生じうる行為が「パワハラ」に該当する可能性があることを忘れないようにすべきです。
ただ、パワハラの定義とにらめっこしながら「ここまでは許されるだろう…か？」などと思いながら事業活動を行うというのは、それはそれで窮屈に感じられる方もいらっしゃるかもしれません。
そのため、従業員の皆様が不快な思いをすることなく業務に励むことができるような環境づくりに取り組むことを基本的なスタンスとして、それでもパワハラに該当するかお悩みがあれば法律相談を受けることをお勧めします。
弊所では、ハラスメントに関するご相談も全般的に承っております。
パワハラだと訴えられた、逆にパワハラを受けている、といった様々なご相談をお受けしておりますので、お気軽に弊所までご連絡ください。
